bg
Chcę wiedzieć o...
Strona główna
Co nowego?
Zdalnie czyli legalnie – Praca zdalna zamiast telepracy

Zdalnie czyli legalnie – Praca zdalna zamiast telepracy

Dodano: 2021-04-13

Zgodnie z zapowiedziami telepraca ma zniknąć z Kodeksu pracy, a zastąpi ją praca zdalna. Wiadomo, że praca zdalna będzie opierać się na podobnych zasadach co telepraca. Jednak czy nie będzie to tylko zmiana nazwy instytucji? Obecnie, na podstawie dotychczasowych przepisów są to dwa odmienne pojęcia, które różnią się od siebie w znacznym stopniu. Z projektu nowelizacji wynika jednak, że praca zdalna będzie różniła się od dotychczasowej telepracy, mimo tego będzie miała także wiele podobieństw.

TELEPRACA

Obecnie jedną z form świadczenia pracy jest telepraca, która jest uregulowana przepisami prawa pracy. Telepraca polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

W przypadku telepracy można wyróżnić trzy warunki, które muszą być spełnione łącznie:

  1. regularność pracy;
  2. wykonywanie jej  poza zakładem pracy;
  3. wykorzystywanie przy niej środków komunikacji elektronicznej i przekazywanie jej wyników w szczególności za ich pomocą.

Niektórzy jako jedną z przesłanek wyróżniają także: rodzaj pracy. Praca taka musi być możliwa do wykonywania poza terenem zakładu pracodawcy oraz wyniki jej muszą być przekazywane przy użyciu technologii informatycznej. W takim przypadku możemy mówić, że mamy do czynienia z telepracą.

Telepraca może być wprowadzona porozumieniem z zakładową organizacją związkową, a w przypadku braku zakładowych organizacji związkowych u pracodawcy – pracodawca określa regulamin telepracy z przedstawicielstwem pracowników. Wykonywanie telepracy jest dopuszczalne także na wniosek pracownika.

Uzgodnienie, iż praca będzie wykonywana w formie telepracy, należy uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Przy zawieraniu umowy o pracy określa się także warunki wykonywania pracy w formie telepracy, natomiast jeżeli w trakcie zatrudnienia strony chcą zmienić formę pracy na telepracę mogą to zrobić na mocy porozumienia stron, które może być inicjatywą pracownika jak i pracodawcy.

Pozostałe przepisy gwarantują telepracownikowi zakaz dyskryminacji, w tym taki pracownik nie może być gorzej traktowany niż inni pracownicy, m.in. w zakresie awansów, szkoleń, itp. Telepracownik ma także prawo przychodzenia do biura pracodawcy. Również jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy oraz w razie zaprzestania wykonywania pracy w tej formie, nie może być mu wypowiedziana umowa o pracę z tego powodu.

Telepracę można uzgodnić z pracownikiem na mocy porozumienia lub w przypadku kandydata na pracownika telepraca musi być wprowadzona w umowie o pracę.

Jej stosowanie jest nieograniczone w czasie, a zakończenie odbywa się na wniosek jednej ze stron w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy, gdy podejmowana jest w trakcie zatrudnienia, a w pozostałym zakresie – w trybie porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Przepisy dotyczące telepracy są dosyć podstawowe, zaś sama telepraca nie cieszy się powodzeniem jako formą wykonywania pracy. Jednak w wyniku pandemii taka forma pracy stała się popularna, lecz obecnie obowiązujące przepisy są przestarzałe, a taka dokładnie forma pracy nie jest w stanie sprostać oczekiwaniom, które się pojawiły.

PRACA ZDALNA Z USTAWY COVIDOWEJ A TELEPRACA

Obecna praca zdalna różni się w wielu aspektach od telepracy, a pierwszą kluczową różnicą jest inna podstawa prawna. Telepraca jest uregulowana na stałe w kodeksie pracy, zaś praca zdalna na razie tylko ustawą z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz ma charakter czasowy, obowiązuje jedynie na czas pandemii i 3 miesiące po jej zakończeniu.

Zgodnie z definicją określoną w ustawie COVIDOWEJ – praca zdalna to praca określona w umowie o pracę, wykonywana przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania. Ma charakter incydentalny. Co do zasady pracownik wykonuje pracę w zakładzie pracy, a jedynie przez czas oznaczony przez pracodawcę, wykonuje ją poza miejscem jej stałego wykonywania. Co istotne nie ma przepisów, które by normowały, aby praca zdalna musiała być wykonywana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, tak jak telepraca.

Zasadą jest, że dopiero przy regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, możemy mówić o wykonywaniu pracy w formie telepracy, a w każdym innym przypadku należy mówić o pracy zdalnej. Istotne jest kryterium regularności i powtarzalności przy uznaniu, czy w danym przypadku mamy do czynienia z telepracą czy z pracą zdalną.

Kolejną istotną różnicą jest, że pracownik nie musi wyrazić zgody na wykonywanie pracy zdalnej oraz wdrożenie pracy zdalnej nie wymaga żadnych zmian w umowie o pracę. Praca zdalna odbywa się jedynie na polecenie pracodawcy. Pracownik oczywiście może wnioskować o wykonywanie pracy zdalnej, jednak taki wniosek nie wiąże w żaden sposób pracodawcy.

W przypadku telepracy i pracy zdalnej pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi narzędzia niezbędne do wykonywania pracy poza biurem. Jeśli chodzi o pracę zdalną, pracodawca z pracownikiem mogą zawrzeć porozumienie, zgodnie z którym umówią się w odmienny sposób niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy. W sytuacji pracy zdalnej możliwe jest używanie przez pracownika własnego sprzętu pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narażać pracodawcę na szkodę. Kwestia ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie z własnego sprzętu przez pracownika nie jest uregulowana w ustawie COVIDOWEJ.

Widać, że praca zdalna nie jest w prawie żadnym zakresie uregulowana, a tak naprawdę na mocy ustawy COVIDOWEJ wiadomo jedynie, że jest dopuszczalna. Z powodu trwającej już ponad rok pandemii pracodawcy, jak i pracownicy zauważyli wiele korzyści wynikających z takiej formy pracy oraz uwidocznił się problem, że przepisy prawa pracy nie przewidują żadnej możliwości poradzenia sobie z taką sytuacją, jaka ma miejsce obecnie, dlatego postanowiono, by wprowadzić pracę zdalną do Kodeksu pracy i zastąpić nią obowiązującą telepracę, która jest przestarzałą formą wykonywania pracy.

PRACA ZDALNA Z PROJEKTU NOWELIZACJI KODEKSU PRACY

Zgodnie z projektem nowelizacji z dnia 19 marca 2019 r. przedstawionego przez Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, praca zdalna ma polegać na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo poza miejscem pracy, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Praca zdalna ma być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę.

Istotną różnicą z dotychczasową formą wykonywania pracy – telepracą jest brak regularności w pracy zdalnej. Z projektowanych przepisów wynika, że praca zdalna będzie mogła też mieć charakter incydentalny. Wobec tego, pracownik będzie mógł świadczyć prace zdalnie regularnie, ale także okolicznościowo. To pracownik i pracodawca będą ustalać okres jej obowiązywania. Również wydaje się, że projekt dąży się do umożliwienia pracy w sposób hybrydowy, czyli że w niektóre dni pracownik będzie wykonywał pracę w biurze, zaś w inne w domu lub innym miejscu ustalonym przez strony.

Kolejną różnicą, którą widać jest, że praca zdalna będzie wykonywana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, co jest szerszym określeniem od wykorzystaniu przy telepracy środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Projekt zakłada, tak jak w przypadku telepracy, że zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe – pracodawca będzie musiał określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wykonywanie pracy zdalnej będzie także dopuszczalne z inicjatywy pracownika, ale również na polecenie pracodawcy, co będzie czymś nowym.

Projekt nowelizacji przewiduje, co będzie musiało się znaleźć w regulaminie dot. pracy zdalnej. Regulamin będzie musiał określić w szczególności grupy pracowników, objętych pracą zdalną, zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, zasady porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika oraz sposób i formę kontroli.

Praca zdalna, tak jak telepraca będzie uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. W przypadku opcji drugiej, pracodawca będzie miał prawo polecić wykonywanie pracy zdalnej w określonych przypadkach. Jednak trzeba będzie mieć na uwadze, że polecenie wykonywania pracy zdalnej w określonych sytuacjach, będzie musiało być poprzedzone złożeniem przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenia, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Odnośnie rezygnacji z pracy zdalnej, mamy podobną sytuację jak przy telepracy, czyli jedna ze stron będzie mogła złożyć wniosek, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej, o zaprzestanie wykonywania tej formy pracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. W pozostałym zakresie strony umawiają się na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Projekt nowelizacji przewiduje też zakaz dyskryminacji dla pracownika, którego obejmuje praca zdalna. Taki pracownik ma mieć prawo przychodzenia do biura pracodawcy i nie może być gorzej traktowany niż inni pracownicy. Również jeżeli taki pracownik nie wyrazi zgody na wykonywanie pracy w formie zdalnej oraz w razie zaprzestania wykonywania pracy w tej formie nie będzie mogło to być przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Z dalszych różnic wynika, że projekt nowelizacji zakłada, iż pracownikowi pracującemu zdalnie będzie przysługiwać ekwiwalent pieniężny lub ryczałt za przewidywane koszty ponoszone przez takiego pracownika w związku z pracą zdalną. Co więcej zostały określone nowe obowiązki w stosunku do pracodawców dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli takiego pracownika. Przepisy projektu regulują też kwestię wypadku przy pracy pracownika zdalnego, jak również wiele innych sytuacji.

JAK TO BĘDZIE?

Należy pamiętać, że na razie jest to jedynie projekt. Nie jest pewne, czy wejdzie w życie o takiej samej treści, jak obecnie przewidziany.

Nie ulega wątpliwości, że z powodu pandemii i przymusowego wysłania pracowników na pracę zdalną, taka forma pracy stała się popularna. Widać, że przedstawiono nowe podejście do tej formy wykonywania pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zmian społecznych oraz technologicznych mających miejsce w ostatnich latach. Widać, że projekt już w większym i szerszym stopniu przewiduje uregulowanie pracy zdalnej niż dotychczasowe przepisy dot. telepracy.

Obecnie toczą się dyskusje nad tym projektem nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej. Przedstawiciele reprezentujący pracodawców wnoszą, aby przepisy jednak były jak najbardziej ogólne, by każdy pracodawca mógł w swoim zakresie uregulować pracę zdalna np. w regulaminie. Regulacje powinny być elastyczne, aby to pracodawca mógł zdecydować, czy będzie stosował pracę zdalną okazjonalnie czy na stałe. Trochę odmienne stanowisko zajmują przedstawiciele pracowników, którzy chcą, aby przepisy były jak możliwie najbardziej dokładne, by gwarantowały pracownikom prawa, w tym np. zwrot koszów związanych z wykonywaniem pracy w domu.

Oczywiście największe dyskusje toczą się na temat ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu w związku z kosztami ponoszonymi przez takiego pracownika, w tym m.in. za prąd, internet, wodę do picia, papier itp. Kwestia sprzętu jest także dyskusyjna. Nie wiadomo, kiedy zakończą się rozmowy i projekt trafi do Sejmu.

Podsumowując, nie ulega wątpliwości, że potrzebna jest nowelizacja Kodeksu pracy poprzez wprowadzenie pracy zdalnej, gdyż rozwiązania wprowadzone przez ustawę COVIDOWĄ są jedynie doraźne, zaś przepisy dotyczące telepracy przestarzałe. W wyniku braku odpowiednich przepisów powstaje wiele problemów po stronie pracodawców, jak i pracowników. Tymczasem praca zdalna staje się bardzo popularną formą pracy i obserwując obecny stan nie wiadomo, czy nie będzie cieszyła się powodzeniem także po ustaniu pandemii. Dlatego słusznym rozwiązaniem jest pełne uregulowanie jej w Kodeksie pracy. Jak najbardziej projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej wymaga jeszcze doprecyzowania.

Niewątpliwie będziemy dla Państwa śledzić wszystkie modyfikacje i informować na bieżąco o jakichkolwiek zmianach.

Artykuły powiązane

Czy pracodawcy muszą usuwać CV kandydatów od razu po rekrutacji? Wyrok NSA

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 20 lutego 2024 r. (sygn. akt III OSK 2700/22) orzekł, że pracodawcy mogą pr...

Sąd cywilny jest związany decyzją KNF

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2024 r. (sygn. akt II CSKP 1915/22) orzekł, że sąd powszechny nie ma prawa inge...

Europa, a sztuczna inteligencja

W obronie własnego języka Portale informacyjne donoszą, że kraje od Hiszpanii po Rumunię stawiają c...