Ustawa nowelizująca Kodeks pracy została przyjęta przez Sejm w dniu 25 czerwca 2015 r. Poniżej wskazujemy najważniejsze zmiany, które wprowadziła nowelizacja.
Nowelizacja przewiduje maksymalny 33-miesięczny okres, na który przedsiębiorcy mogą co do zasady zawierać umowy terminowe. W założeniu zatem całkowity okres niepewności pracownika niezatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony wynosi 3 lata (maksymalnie 3 miesiące okresu próbnego i 33 miesiące stażu na umowie terminowej). Zrezygnowano ze wskazania 1 miesięcznego terminu, po upływie którego pracodawca mógł od początku zliczać ilość umów zawartych z pracownikiem. Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku takich umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy. Całkowita liczba umów nie może przekroczyć trzech – po przekroczeniu tej liczby (z 1. dniem po upływie 33 miesięcy zatrudnienia lub z czwartą umową) umowa pracownika jest uważana za zawartą na czas nieokreślony. Jeśli w trakcie trwania umowy terminowej strony zdecydują się przedłużyć jej obowiązywanie, od dnia następnego po dniu, w którym umowa „pierwotnie” miała się rozwiązać, przyjmuje się fikcję zawarcia kolejnej umowy na czas określony.
Nowelizacja przewiduje jednak kilka wyjątków od powyższej reguły. Regulacji dotyczącej limitów czasowych i ilościowych umów terminowych nie stosuje się bowiem do umów na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Automatyzmu nie stosuje się również w przypadku, gdy przedsiębiorca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w przypadku gdy zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia danej umowy.
Skorzystanie z możliwości zatrudnienia terminowego powyżej wskazanych limitów wiąże się z koniecznością poinformowania przez pracodawców okręgowego inspektora pracy PIP w formie pisemnej i elektronicznej o zawarciu i przyczynach zawarcia takiej umowy. Takie powiadomienie pracodawca jest zobowiązany złożyć w ciągu 5 dni roboczych od dnia podpisania umowy. Zawarcie umowy na czas określony przekraczającej powyższe limity wymaga też wskazania w treści umowy celu jej zawarcia lub okoliczności poprzez zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających taką umowę.Zawarcie umowy na czas określony w dalszym ciągu może zostać poprzedzone okresem próbnym o maksymalnej długości 3 miesięcy. Ustawodawca przewidział jednak możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi stronami. Powyższe jest możliwe w przypadku zatrudnienia tego samego pracownika do wykonywania innej pracy, bądź do wykonywania tego samego rodzaju pracy w sytuacji upływu co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania poprzedniej umowy. Ze wskazanego powyższej wyjątku pracodawcy mogą skorzystać jednak tylko raz. Zgodnie z nowelizacją, umowy o pracę na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem bez względu na czas, na jaki zostały zawarte, zaś okres wypowiedzenia jest taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony (tj. od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości stażu pracy).
Ustawa, mająca na celu ograniczenie stosowania umów o pracę na czas określony, weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 r.
