1. Ogólnie o prewencyjnej kontroli na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie
Pojawił się nowy projekt z dnia 8 lutego 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, na mocy którego do Kodeksu pracy wprowadzona zostanie możliwość kontroli przez Pracodawcę trzeźwości oraz obecności środków działających podobnie do alkoholu (tzw. narkotyków). Ponadto przepisy przewidują, że pracodawca będzie miał prawo nie dopuścić pracownika do pracy w dwóch sytuacjach:
• w wyniku przeprowadzenia kontroli trzeźwości lub na obecność środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu;
• na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy, że pracownik znajduje się
w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, gdy pracownik taki nie jest objęty kontrolą trzeźwości lub na obecność narkotyków (w przypadku gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli lub w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).
Decyzja o wprowadzeniu kontroli będzie należała do decyzji pracodawcy, jednak będą musiały być spełnione konieczne warunki na ich wprowadzenie.
2. Konieczne warunki aby móc przeprowadzać kontrole
Pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości lub na obecność narkotyków jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Uzasadnione jest to, iż w takim stanie wykonywanie pracy może być niebezpieczne.
3. Kto może przeprowadzać kontrolę?
• Pracodawca – pracodawca może osobiście przeprowadzać kontrole lub na podstawie art. 31 k.p. może upoważnić odpowiednie osoby do wykonywania tych czynności;
• przedsiębiorca, niebędący pracodawcą, ale organizujący osoby fizyczne, ale nie na podstawie stosunku pracy lub osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą (w tym przypadku przepisy stosuje się odpowiednio*).
4. Kto może być kontrolowany?
• Pracownicy – osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru oraz na podstawie spółdzielczej umowy o pracę;
• osoby fizyczne zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli na podstawie umów cywilnoprawnych, zwłaszcza na podstawie umowy zlecenia (w tym przypadku przepisy stosuje się odpowiednio*);
• osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą zatrudnione przez podmiot uprawniony do kontroli (w tym przypadku przepisy stosuje się odpowiednio*).
*Co oznacza, że przepisy stosuje się odpowiednio – oznacza to, że przepisów nie można stosować wprost. Należy zauważyć, że np. osoby fizyczne zatrudnione na podstawie umowy zlecenia, nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, zatem nie ma do nich zastosowania szereg przepisów, np. nie obowiązuje ich regulamin pracy, podmiot zatrudniający nie prowadzi dla nich dokumentacji pracowniczej itd. Dlatego przepisy te należy odpowiednio do nich zastosować i znaleźć dla nich rozwiązania.
5. Stan po spożyciu alkoholu a stan nietrzeźwości oraz środki działające podobnie do alkoholu
Stan po spożyciu alkoholu – zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości – zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25mg alkoholu w 1 dm3.
Środki działające podobnie do alkoholu – w polskim porządku prawnym brak jest jednej definicji czy katalogu środków, potocznie nazywanych narkotykami. Wobec tego ustawodawca zdecydował delegować wykaz środków działających podobnie do alkoholu do rozporządzenia.
6. Metody przeprowadzenia kontroli
Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Zatem pracodawca ma możliwość posługiwania się urządzeniem, które powinno posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Natomiast kontrola na obecność narkotyków może być przeprowadzona jedynie za pomocą badania laboratoryjnego, dlatego pracodawca nie będzie miał takiej możliwości.
Informacja o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie powinna być przechowywania w aktach osobowych pracownika przez rok od dnia jej zebrania. W przypadku wyniku badania, który nie wskazuje iż pracownik jest w ww. stanach, pracodawca nie jest obowiązany przechowywać takich informacji w dokumentacji pracowniczej pracownika. Jeżeli informacja stanowi dowód w postępowaniu to pracodawca przechowuje ten dokument odpowiednio do prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie tych okresów, informacja ulega zniszczeniu.
7. Wprowadzenie kontroli do porządku w zakładzie pracy
Wprowadzenie kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, należy ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca powinien ustalić sposób przeprowadzenia kontroli, czyli:
• określenie grupy lub grupy pracowników objętych kontrolą;
• czy będzie kontrolował jedynie trzeźwość pracowników czy kontrolę na obecność narkotyków czy oba;
• jakie urządzenia będzie wykorzystywał (alkomat ustnikowy, bezustnikowy);
• jak często będą przeprowadzane kontrole (raz dziennie, raz na tydzień, kilka razy dziennie);
• czas kontroli (czy będzie jej dokonywał jedynie przed rozpoczęciem przez pracowników wykonywania pracy
w danym dniu czy również w czasie pracy).
Pracodawca musi pamiętać o konieczności spełnienia przesłanki niezbędności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Dodatkowo przeprowadzenie kontroli nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika oraz nie będzie mogło mieć charakteru dyskryminacyjnego.
Pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku zatrudniania nowego pracownika, który będzie objęty kontrolą, pracodawca przekazuje mu tę informację w postaci papierowej lub elektronicznej przed dopuszczeniem pracownika do pracy.
8. Niedopuszczenie pracownika do wykonywania pracy
Pracodawca nie dopuszcza do wykonywania pracy pracownika, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazująca na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca również nie dopuszcza do pracy pracownika, jeżeli kontrola wykaże obecność środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w staniu po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.
Informację o niedopuszczeniu pracownika do wykonywania pracy wraz z podstawą pracodawca przekazuje pracownikowi do wiadomości. Okoliczność stanowiąca podstawę powinna mieć charakter obiektywny, czyli raczej powinny być to okoliczności związane z zachowaniem pracownika, np. wyczuwalna woń alkoholu od pracownika, zataczanie się przy chodzeniu.
Na żądanie pracownika lub pracodawcy badanie stanu trzeźwości lub obecności na narkotyki przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (dalej: „Organ”). Badanie jest przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Natomiast w przypadku kontroli trzeźwości Organ może zlecić badanie z krwi, które przeprowadza osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Taki przypadek zachodzi, jeżeli:
• nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
• pracownik niedopuszczony do wykonywania pracy odmawia poddania się badaniu przeprowadzonemu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
• pracownik niedopuszczony do wykonywania pracy, pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, żąda badania krwi;
• stan pracownika niedopuszczonego do wykonywania pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
• wystąpił brak możliwości wskazania stężenia alkoholu spowodowany przekroczeniem zakresu pomiarowego wykorzystywanego urządzenia.
Organ także w przypadku kontroli obecności na narkotyki może zlecić badani krwi lub moczu, jeżeli:
• nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
• pracownik niedopuszczony do wykonywania pracy odmawia poddania się badaniu przeprowadzonemu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
• pracownik niedopuszczony do wykonywania pracy, pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, żąda badania krwi lub moczu;
• stan pracownika niedopuszczonego do wykonywania pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.
Z przebiegu badań, o których mowa wyżej, sporządza się protokół obejmujący dane osobowe i antropometryczne pracownika, dane osobowe osoby przeprowadzającej badanie, czas przeprowadzenia badania, okoliczności mu towarzyszące oraz jego wynik. Protokół może zawierać również inne informacje, niezbędne do oceny wiarygodności i poprawności wyniku badania.
Organ przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do wykonywania pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj
i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów, Organ przekazuje informację o czasie przeprowadzenia i wyniku każdego z nich. Informację tę przechowuje się przez rok w aktach osobowych pracownika lub okres ten ulega odpowiedniemu wydłużeniu w przypadku gdy informacja ta stanowi dowód w postępowaniu.
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
9. Rozporządzenie
Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:
• warunki i metody przeprowadzania przez pracodawcę oraz przez uprawniony Organ badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika;
• sposób dokumentowania badań, o których mowa w pkt 1, przeprowadzanych przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego;
• wykaz środków działających podobnie do alkoholu.
10. Kary dla pracownika
W związku z pozytywnym wynikiem kontroli na alkohol lub na narkotyki, pracodawca może z tej przyczyny rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika, na podstawie art. 52 §2 k.p., czyli tzw. trybie dyscyplinarnym. Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia w tzw. trybie dyscyplinarnym może być stawienie się do pracy w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy co stanowi ciężki nieruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wykazanie i udowodnienie tej przyczyny ciąży na pracodawcy.
Pracownik może ponosić również odpowiedzialność porządkowa zgodnie z art. 108 §2 k.p. – za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. Dodatkowo mimo wymierzenia pracownikowi kary, pracodawca może rozwiązać z tego powodu umowę o pracę.
W przypadku gdy pracownik będący w stanie nietrzeźwości lub spożywający alkohol w czasie pracy podejmie czynności zawodowe, dopuszcza się także wykroczenia stypizowanego w art. 70 §2 Kodeksu wykroczeń.
Tak samo ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi w art. 431 określa wykroczenie polegające m.in. na spożywaniu napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy.
