bg
Chcę wiedzieć o...
Strona główna
Artykuły
Czy możliwa jest dyskryminacja pracownika wykonującego pracę zdalną?

Czy możliwa jest dyskryminacja pracownika wykonującego pracę zdalną?

Dodano: 2021-09-01

Nowelizacja kodeksu pracy m.in. przewiduje przepisy, które chronią pracownika przed dyskryminacją oraz nierównym traktowaniem. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że pracownik zdalny nie może być gorzej traktowany w jakimkolwiek aspekcie niż pracownik biurowy.

Dodatkowo przy organizacji pracy, zwłaszcza podejmowaniu różnych decyzji związanych z pracą zdalną, na przykład decydowaniu, które stanowiska, w tym które osoby będą mogły pracować zdalnie, pracodawca musi uważać, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Podstawowe zasady Kodeksu pracy, czyli w szczególności zakaz dyskryminacji oraz obowiązek równego traktowania pracowników dotyczą każdego pracownika, niezależnie od miejsca wykonywania przez niego pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,  czy bezpośrednia czy to pośrednia, jest niedopuszczalna. Pracownicy powinni być równo traktowania w zakresie warunków zatrudnienia bez względu na ich cechy indywidualne, w tym m.in. ze względu na płeć, wiek, wyznanie, orientację seksualną. Katalog tych cech jest otwarty i zjawisko dyskryminacji może mieć różny charakter.

Pracodawca musi pamiętać, że praca powinna być organizowana w sposób sprawiedliwie obciążający obowiązkami wszystkich pracowników. Z powyższym wiąże się kwestia wyboru pracowników, którzy będą pracowali zdalnie, gdy pozostali ze względu na organizację pracy pozostaną w biurze.

Po pierwsze wybór taki powinien być uzasadniony charakterem stanowiska pracy. Oczywiście nie wszystkie stanowiska pracy mogą być wykonywane zdalnie. Na przykład w firmie budowlanej – pracownicy administracyjni/biurowi/projektowi zapewne w części (lub w całości) będą mogli wykonywać pracę w formie zdalnej. Natomiast pracownicy fizyczni, z uwagi na charakter ich pracy, nie będą mieli takiej możliwości. Jest to zatem obiektywna przyczyna, która uzasadnia decyzję pracodawcy o odmowie danemu pracownikowi wykonywania pracy w formie zdalnej.
W takiej sytuacji nie można mówić o zarzucie dyskryminacji.

Trudno określić co może być uznane za racjonalne kryterium, które nie zostanie uznane za przejaw dyskryminacji. Każdy przypadek powinno się oceniać indywidualnie, uwzględniając wszystkie temu towarzyszące okoliczności. Oznaką dyskryminacji można uznać sytuację, w której dwie osoby pracujące na tym samym stanowisku, są nierówno traktowane, ponieważ jedna
z nich pracuje tylko zdalnie, natomiast druga, która również wnosiła o pracę zdalną, jest zobowiązana do przychodzenia i pracowania z biura.

Wobec tego pozwalanie tylko niektórym pracownikom na wykonywanie pracy w formie zdalnej lub tylko danej grupie pracowników, jeżeli nie jest to uzasadnione obiektywnymi czy racjonalnymi kryteriami, może być przez sąd uznane za przejaw dyskryminacji.

Naruszenie zakazu dyskryminacji czy równego traktowania pracowników może prowadzić do poniesienia przez pracodawcę sankcji na gruncie prawa pracy i prawa cywilnego.

Projekt, mający na celu wprowadzenie pracy zdalnej do porządku prawnego na stałe, przewiduje odpowiednie przepisy, które są urzeczywistnieniem tych zasad. Pracownik nie będzie mógł być dyskryminowany lub traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy. Ponadto pracownik nie będzie mógł być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również odmowy wykonywania takiej pracy. Wykonywanie pracy zdalnej nie będzie cechą istotną, która odróżniać będzie w znacznym stopniu pracownika zdalnego od pracownika wykonującego pracę o podobnym charakterze w zakładzie pracy, wobec tego uzasadnione jest traktowanie tych pracowników tak samo. Jednak trzeba uwzględnić odrębności związane z wykonywaniem pracy zdalnej, gdzie odmienne traktowanie takiego pracownika może być usprawiedliwione, gdy chodzi o niektóre prawa i obowiązki, ze względu na obiektywną niemożliwość korzystania przez pracownika z różnych korzyści, na przykład owocowych poniedziałków.

Ponadto w proponowanych przepisach podkreślono, że odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy w formie zdalnej w trakcie zatrudnienia oraz wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Wprowadzenie tego zapisu ma chronić prawo wyboru pracownika co do wyboru wykonywania pracy w formie zdalnej, a następnie jej kontynuowania.

Pracownik pracujący zdalnie będzie miał prawo, na tych samych zasadach co  inni pracownicy, do przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Przepis ten ma istotne znaczenie dla zapobiegania poczucia alienacji przez pracownika wykonującego pracę zdalną oraz możliwość załatwienia niezbędnych spraw zwłaszcza związanych ze stosunkiem pracy.

Podsumowując, pracownik wykonujący pracę zdalną, nie może być niekorzystnie traktowany w porównaniu z pozostałymi pracownika, ze względu na to, że wykonuje pracę w formie zdalnej. Co istotne, odmówienie podjęcia takiej pracy również nie może wpływać na jego pracę, gdyż będzie to uznane za dyskryminację. Natomiast pracodawca musi pamiętać, że niektóre decyzje, które podejmuje, powinien ocenić pod względem czy dana czynność nie będzie przejawiała zarzutu dyskryminacji. Czy daną czynność/decyzję można uzasadnić  obiektywnymi lub racjonalnymi przyczynami.

Zachęcamy do śledzenia na bieżąco zmian legislacyjnych wprowadzających pojęcie „pracy zdalnej” do polskiego kodeksu pracy oraz naszego projektu #zdalnielegalnie.

Artykuły powiązane

Ryzyko rynkowe głównym problemem dla ubezpieczycieli w 2024 r.

W dniu 5 lutego 2024 r. Europejski Urząd Nadzoru Ubezpieczeń i Pracowniczych Programów Emerytalnych (EIOPA) opublikował...

Kontrole sektorowe UODO w 2024 r.

W dniu 12 lutego 2024 r. Urząd Ochrony Danych Osobowych przyjął plan kontroli sektorowych na 2024 rok. Plan ten pr...

Wynagrodzenie celebryty za współpracę nie zalicza się do kosztów

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji z dnia 8 stycznia 2024 r. (sygn...