Zarobki współpracowników to już nie żadna tajemnica?

Autor: Natalia Żyżylewska | aplikant radcowski w Kancelarii CZUBLUN TRĘBICKI

Dodano: 29-03-2021

Wysokość wynagrodzenia to w dalszym ciągu temat tabu w Polsce. Większość osób nie chwali się swoimi zarobkami i trzyma to w ścisłej tajemnicy nawet przed swoimi najbliższymi. Wiadomo jednak nie od dzisiaj, że problemem są różnice w zarobkach. Często wysokość wynagrodzenia różni się diametralnie na tym samym lub podobnym stanowisku, ponieważ kryterium oceny jest płeć.

Unia Europejska przygotowała projekt dyrektywy, która ma na celu zrównanie płac kobiet i mężczyzn, zajmujących te same stanowiska. Intencją UE jest zlikwidowanie dyskryminacji dotyczącej płci zwłaszcza w obszarze wynagrodzenia.

W związku z powyższym 15 marca minął termin przedstawienia przez polskie związki zawodowe i organizacje pracodawców opinii do unijnej dyrektywy dotyczącej wzmocnienia stosowania zasad równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Projekt dyrektywy przewiduje, że już kandydat do pracy będzie znał wysokość wynagrodzenia na stanowisko, na które aplikuje. Pracodawca będzie musiał udostępnić informację w ogłoszeniu o pracę lub podać wysokość wynagrodzenia kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną.

Ochronę przed nierównym traktowaniem, w tym prawo do informacji o wysokości wynagrodzeń, zyskają także osoby już zatrudnione u pracodawcy. Oznacza to, że osoba pracująca w danej firmie będzie mogła się dowiedzieć o średnich zarobkach jej kolegów i koleżanek z firmy, jednak będzie to dotyczyło tylko wynagrodzenia w jego grupie zawodowej, czyli osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w podziale na płeć.

Nowe przepisy popierają oczywiście przedstawiciele związków zawodowych, którzy uważają że nareszcie doprowadzi to do rewolucji w zakresie odtajniania wynagrodzeń, a nawet uważają, że prawo do informacji o wynagrodzeniach pracowników powinni mieć także oni. Zlikwiduje to niesprawiedliwe dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniem pracownika-kobiety a wynagrodzeniem pracownika-mężczyzny, obejmujących to samo stanowisko.

Oczywiście przeciwko są organizacje pracodawców, które widzą wiele negatywnych skutków w ujawnianiu wynagrodzeń. Obawiają się, że pracodawcy będą musieli ponieść dodatkowe koszty, a także że źle wpłynie to na konkurencję na rynku. Ujawnienie wynagrodzeń w danej firmie może zostać wykorzystane także przez jej konkurencję, co może dodatkowo obciążać przedsiębiorców.

Również powstaje wiele innych problemów, które zapewne dopiero z czasem zostaną rozwiązane. Na pierwszy rzut oka powstaje problem, jak interpretować „wynagrodzenie”. Czy będzie to tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy też będą zaliczane do niego premie pracownika? Dodatkowo niejasnym jest, dlaczego informacja o różnicowaniu płac ma dotyczyć tylko kryterium płci. Pracodawcy mają obowiązek przestrzegać zasad równego traktowania w sposób generalny, a nie tylko z uwagi na to jedno kryterium. Często wynagrodzenie różni się nie ze względu na płeć, a jednak na doświadczenie, wyniki w pracy, podejście, staż pracy itd.

Nowa regulacja przewiduje również więcej obowiązków dla większych firm. Pracodawca zatrudniający co najmniej 250 pracowników będzie musiał publikować informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od płci. Jeżeli różnica wyniesie co najmniej 5%, zaś pracodawca nie będzie umiał uzasadnić różnicy czynnikami neutralnymi, będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników. Konsekwencją może też być, że takie firmy będą wykluczane z udziału w postępowaniach przetargowych.

Nie sposób kwestionować samej idei wyrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jednak projekt dyrektywy grozi koniecznością ujednolicenia pensji, co nie zawsze jest uzasadnione. Szczególne znaczenie mają np. wyniki ekonomiczne poszczególnych pracowników, których projekt dyrektywy jak na razie nie uwzględnia.

Rekomendujemy bieżące śledzenie prac legislacyjnych nad projektem.

wstecz