Dyscyplinarka może naruszyć dobra osobiste pracownika

Dodano: 20-03-2016
Publikator: Sąd Najwyższy Sygnatura: III PK 156/14

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 września 2015 r. (sygn. akt III PK 156/14) orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może zostać uznane za naruszające jego chronione dobra osobiste.

Rozpoznawana sprawa dotyczyła dwóch osób, których umowa o pracę została rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powodowie byli zatrudnieni na stanowisku: prezesa i członka zarządu. Oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia miały jednakową treść dla obu zwolnionych. Wskazywały naruszenie art. 377 Kodeksu spółek handlowych oraz narażenie spółki na znaczną szkodę. Zarzucano powodom, że, działając w imieniu spółki, podpisali niekorzystne dla niej umowy. Zwolnieni zaś domagali się otrzymania świadczeń przewidzianych w Kodeksie pracy z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia oraz dochodzili swych roszczeń z tytułu naruszenia ich dóbr osobistych: renomy i reputacji, na gruncie Kodeksu cywilnego.

Sąd rejonowy stwierdził niezgodność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Uznał je za bezpodstawne, gdyż jak uzasadnił Sąd, powodowie działali w granicach dopuszczalnego ryzyka w ramach prowadzenia działalności gospodarczej, w związku z czym nie można im było zarzucić nieracjonalności oraz niegospodarności. Ponadto, Sąd stwierdził, że treść zawarta w oświadczeniach pracodawcy naruszyła dobra osobiste zwolnionych. Sąd zasądził odszkodowanie za szkodę majątkową, wynikającą z tych naruszeń oraz zadośćuczynienie z tego samego tytułu, tj. za doznaną krzywdę.

Spółka złożyła apelację od wyroku Sądu I instancji. Sąd apelacyjny uznał za nieprawidłowe przyznanie zadośćuczynienia, gdyż należało zasądzić wyłącznie odszkodowanie na podstawie przepisów zawartych w Kodeksie pracy. W uzasadnieniu Sąd II instancji wskazał, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Sąd przypomniał, że "obciążenie taką odpowiedzialnością przy spełnieniu pozostałych przesłanek uzasadnia działanie pracodawcy polegające na zamierzonym, umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia". Pracownik musi przy tym wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, w tym umyślność działania. W ocenie SA, spółce nie można było przypisać takiej umyślności.

Powodowie wnieśli skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczane przez prawo sposoby rozwiązywania stosunków pracy na ogół nie noszą cech bezprawności czy zawinienia pracodawcy, które są wymagane do zasądzenia dalszych lub uzupełniających roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego. Wyjątek dotyczy jedynie pracodawcy, który działał w sposób ewidentnie bezprawny, z zawinionym zamiarem i świadomością niekorzystnych skutków niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika innego zatrudnienia wskutek wyeliminowania w istotnym stopniu możliwości jego zarobkowania w przyszłości. Ponadto, SN zauważył, że utrzymanie zatrudnienia i znalezienie kolejnej pracy nie stanowią praw osobistych. Dlatego rozwiązanie stosunku pracy może naruszać dobra osobiste pracownika tylko w przypadku kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego pogwałcenia poszczególnych osobistych praw pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może naruszać chronione dobra osobiste pracownika, tylko wtedy, gdyby pismo pracodawcy zawierało zwroty w sposób oczywisty naruszający godność lub inne dobra osobiste. W szczególności gdyby ewidentnie, bezprawnie i bezpodstawnie podważało reputację lub renomę zawodową pracownika albo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika, który został pozbawiony zatrudnienia niezgodnie z prawem, w celu naruszenia jego chronionych dóbr osobistych, wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej.

Pliki do pobrania

wstecz